Die letzten 18 Monate haben die Arbeitswelt nachhaltig verändert. Der Wechsel ins Homeoffice, die Einführung hybrider Arbeitskonzepte und die intensive Nutzung von Videokonferenz-Tools sind für viele Unternehmen fester Bestandteil des Arbeitsalltags geworden. Inwiefern haben diese Entwicklungen zu einer veränderten Führungskultur geführt und wie nehmen die Führungskräfte selbst die neue Arbeitsrealität wahr? Antworten auf diese Fragen liefert die aktuelle qualitative wie quantitative Studie des rheingold instituts im Auftrag des Personaldienstleisters Hays.
Hierzu wurden branchenübergreifend 750 Führungskräfte aus Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden interviewt. Die aktuelle Befragung baut auf der Studie „Anpassung an eine neue Realität – Führung unter Corona“ aus dem letzten Jahr auf.
Die Etablierung der neuen Arbeitsrealität, der Umgang mit der Unsicherheit und der gleichzeitigen Forderung nach Orientierung seitens der Mitarbeitenden, verlangten nach neuen Führungsstrategien. Als besondere Herausforderung empfanden die Führungskräfte die fehlende räumliche und persönliche Nähe. Hinzu kommt: Das Führen auf Distanz ist für 70 Prozent der Befragten mit mehr Zeitaufwand und Organisation verbunden.
Wie die Umfrageergebnisse weiterhin zeigen, reagieren die Entscheider unterschiedlich auf diese neuen Rahmenbedingungen: Knapp die Hälfte von ihnen will die Mitarbeitenden künftig stärker motivieren und offen mit Vorschlägen umgehen. Immerhin ein Drittel will mehr Verantwortung abgeben, um damit Freiraum für Eigenverantwortung und ergebnisorientiertes Arbeiten zu schaffen. Ebenso viele Führungskräfte wollen der individuellen Betreuung der Mitarbeitenden mehr Platz einräumen. Die Entwicklung zu einem partizipativ-kollaborativen Führungsstil ist erkennbar, steht dem Wunsch nach Kontrolle eines Teils der Befragten jedoch konträr gegenüber. Immerhin will jeder fünfte leitende Mitarbeitende wenig an seiner Art zu Führen ändern.
Drei Führungstypologien der hybriden Arbeitswelt
Die Studie hat abschließend drei verschiedene Führungstypen ermittelt, die sich auf Grundlage der neuen Rahmenbedingungen herauskristallisiert haben: 52 Prozent der Befragten lassen sich als „Performance Manager“ beschreiben. Ihre ambivalente Führungspraxis äußert sich in der verstärkten Motivation und individuellen Betreuung der Mitarbeitenden, allerdings in Kombination mit kleinteiligen Vorgaben und einer engmaschigen Kontrolle. Echte Eigenverantwortung wird damit verhindert. Knapp jeder Dritte setzt auf „Employee Empowerment“, räumt seinen Mitarbeitenden seit Corona mehr Freiräume ein und motiviert zu eigenverantwortlichem Arbeiten.
Dieser Typ treibt die interne Digitalisierung am stärksten voran. Die dritte und mit 18 Prozent kleinste Gruppe der Führungstypen bleiben beim „Business as usual“. Sie bewerten die veränderten Rahmenbedingungen als temporär und haben dementsprechend wenig Anlass ihren Führungsstil zu verändern.
Die komplette Studie kann hier heruntergeladen werden:
Sebastian Buggert ist Diplom-Psychologe und Mitglied der Geschäftsführung bei rheingold. Seine Forschungsschwerpunkte sind der Handel, die Medien sowie die Dienstleistungs- und Finanzwirtschaft. Er ist Experte im Bereich Digitalisierung und beschäftigt sich seit langer Zeit intensiv mit den Einflüssen bzw. Chancen des digitalen Wandels sowohl für die Märkte als auch für die qualitative Marktforschung.
Tel.: +49 221-912 777-34
E-Mail: buggert@rheingold-online.de
